5.4 供电企业人员开发的原则
5.4.1 以人力资源开发作为第一发展战略的原则
公司领导者应该转变思想观念，认清人力资源的战略重要性，将管理的中心转向人力资源管理，搞好人力资源规划。人力资源规划应当为公司的经营目标和总体战略服务，应当有利于吸引外部人才和增强内部人员的凝聚力。[10]
5.4.2 以人为本进行管理的原则
人力资源管理定要实施以“事”为中心转变到以“人”为中心。要多注意人员的感受，培养对公司的责任感、认同感和归属感，使其认识到自己对于公司的价值，提高干事创业的积极性。
5.4.3 以文化管理、赏识管理为导向的原则
制度管理是人力资源管理的基础，但随着管理的小断深入和完善，在人力资源管理中定要们重培养公司的独特文化，发挥其导向作用，树立共同的日标和愿景。
5.4.4 以科学的理念、方法和手段进行管理的原则
人力资源管理是门科学，小再依据经验和估计，更多的是科学的、定量的手段和力法，对公司进行分析，为公司决策提供科学依据[11]，制定科学合理更富有人性化制度，营造公开的、透明的、人员接受动态用人机制和效率优先的分配机制。
5.5 供电企业人员开发的具体措施
5.5.1 正确地选用人才
如何发现、选择善于实现公司目标的人才，是人力资源开发的重要环节。对公司来说，凡是可以在提高公司效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。公司有无一套科学、合理、高效的选才体制，基本上决定了公司人才梯队的构成以及整个公司组织人员素质水平，最终体现在公司组织机构的效率上。只有善于发现和识别人才，才能为公司的发展举贤选能。这就要求公司的决策者具备以下素质:一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的小生产人才观，树立尊重知识，尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人、善任，用人之长的观念；破除人才即“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才，坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才；三是采取科学选拔人才的途径和方法，公司人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。
5.5.2 合理的开发人才
知识经济作为种以创新为核心的新的经济形态，决定了供电企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，提出的新课题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。电力作为技术密集型的产业，在供电生产和市场竟争中，职工劳动中含有越来越多的智力成分，供电企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。供电企业开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高尽量创造良好的条件。供电企业的人才资源的开发的重点应放在加大人员培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支学习型一流人员队伍，作为供电企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与电力市场竟争的经济行为能力。
5.5.3 人才的使用和管理
人力资源的合理配置是供电企业人员开发的关键之一。公司人力资源的合理配置，是指公司现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力个部得以充分利用，即“人尽其才”。供电企业人员开发要把握三个观点。一是能力观点，最为积极的做法，应该是“岗位选人””，适合此岗的人员取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竟争，通过竟争以逐步达到岗得其人，人得其岗，各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是供电企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点，结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在公司人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补、正项相加。群体素质远远不于单个素质的简单相加。对于一般公司来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当、能力水平高中低结构要适宜、年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点，职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲日流动，加强智力流动，使公司现有人力资源不断趋于最利配置和最利状态。
建立健个人事激励机制是供电企业人员开发的核心。完善的激励机制可有效的吸引人才，并防止人才流失。在市场经济中，正常的人力资源流进、流出固然无可厚非，但如果只流出小流进，或流出的都是高素质成熟的公司人才，而流进的都是初级的尚未开发的人员，将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理，预付流失人才的培养成本将会是公司效益目标实现的巨大障碍。[12]
完善的公司激励机制，人员实行竟争上岗、优胜劣汰，并对工作业绩进行严格的考核、评价，个人报酬直接与业绩拄钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制，一方面使现有人员的责任心、危机感人人增强，从而更好的留住人才；另一方面可从利_会上吸引确有真才实学的人才，使公司能够尽快用优质人力资源置换出次质人力资源，用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。
总之，供电企业作为自然垄断性行业企业，应该充分重视智力资本在企业发展中重要作用，在充分认识现状的基础上，重视企业人员的培训与开发，打破现有的人力资源管理方式，树立更为科学的人力资源管理体制，不断为社会提供优质服务。
结 论
经过三个月的努力，本人终于完成了毕业论文。
通过对论文的选题、开题、撰写，使我更深入的了解了供电企业人员现状和人员开发利用存在的问题，在供电企业智力资本特性分析、构建供电企业管理智力资本的探索、智力资本发展规划的制定以及智力资本的发展、更新及推广的论证中，对智力资本在供电企业发展中的作用有了更清晰的认识。提出了供电企业人员培训是人员开发管理的主要形式和人员开发是实现供电企业发展的重要途径的观点，并在人员培训是增强凝聚力的关键性工作、人员培训是提升员工技能力水准的有效途径、人员培训是激励员工工作积极性的重要措施、人员培训是建立学习型组织的最佳手段、不断创新人员培训的方法等多个方面进行论述，说明了供电企业人员开发的任务、需要解决的问题、方式、原则和具体措施。
要改善和加强供电企业人员培训和开发，笔者认为，重点做好人才的“选、用、育、留”工作，以感情留人、以事业留人、以待遇留人。具体措施从以下四方面着手：一是要转变观念，提高对人员培训和开发重要性的认识；二是要正确的选用人才，为企业的发展提供人才保障和智力支持；三是要做好人才开发，小断提高员工素质，使其适应科技发展的需要；四是要做好人才的使用和管理，给人才提供发展空间和施展才华的舞台。
参考文献
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[11]戴斯乐.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,1999：12-14
[12]胡君晨.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社，2000：56-58
致 谢
论文的写作与最后定稿，我要特别感谢我的导师XXX老师，XXX在百忙之中对我的论文给予了悉心的指导，指引论文的方向、架构，并对于本论文逐字批阅，指正出其中误谬之处，使我有了思考的方向。以严谨的态度提出了修改意见和建议，并且给我以鼓励，严谨细致、一丝不苟的作风是我学习、工作中的榜样，循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。我会以一种感恩的心情，以加倍的努力和更好的成绩来回报老师的关心，并时时鞭策自己不断追求、不断进步。
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