近年来，我公司工程任务非常繁忙，企业一线的工程技术人员出现匮乏，需要招聘大批忠诚度高、塌实肯干，动手能力强的应届中专毕业生进行补充。为此，我们在xx省内多所中专学校进行了多次招聘，为保证招聘的效果，在招聘中我们采用了一些新的办法，取得了一定的成效，结合笔者对招聘工作做的一点思考，特和系统内各位同仁一起探讨。
招聘应届毕业生与其他招聘相比有其独特之处和特殊的困难。因为招聘者必须在一个比较短的时间里，与大量的毕业生进行面谈并选择，而这些学生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，为了提高招聘的效果，笔者认为招聘工作中应注意以下八个方面的问题。
一、搞清楚岗位真正需要的素质
招聘的岗位到底需要什么样的人？这是招聘的“硬”条件，应该首先通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能、心理素质等。只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，由于招聘对象今后的发展方向是企业施工一线的专业技能人员，所以我们主要考虑的是专业知识过硬，心理素质健全、体能健康、可塑性强的应届中专毕业生。只有用合适的标准来衡量学生，招来的人才能得到用人部门的欢迎并且能留得住。如果没有合适的标准，也许经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后才发现竟然并不适合本企业，那才会给企业造成企业财力和精力的极大浪费。
二、笔试试题应难度适中并具有针对性
现在很多企业为了保证招聘的效果，往往在招聘的过程中采用笔试的形式。但出题时应注意考虑到不同岗位对从业者有不同的要求，有的要求具备这个能力，有的要求具备那个能力，还有的要求具备多种能力。所以笔试的试题应做到针对性和有所侧重，保证试题能测出招聘学生是否具有岗位所需要的基本素质。
有的企业出题太容易，所有的考生均能以高分通过，那还不如不进行笔试，以节约成本。笔试题目应该根据应聘岗位的需要设计合理的题目，才能达到有效的筛选效果。笔试应考一些常识性的题目，让太差的人过不了关，但基本合格者又能顺利闯关。
针对我们的招聘对象是中专生合同工，我单位的笔试考察题目主要取自初中学生所必须掌握的语文、数学和基本智力知识。三份试卷的题量设计控制在两个半小时完成。主要测验学生的社会文化知识、语言理解能力、数字才能、逻辑推理能力、理解能力等基本能力。经过测试，淘汰了一批基本素质都不具备的应聘学生。
三、心理测评应考虑科学性。
心理测评是目前很多大企业倾向采用的选拔方式。为了提高测评的效果和水平，我们原先打算采用国际通用的心理测评量表进行测评，但由于经费以及其它一些问题，最后没有实施。但经我们咨询和研究，我们得出二个结论：一、目前国内所使用的心理测评量表大都是从国外引进的。为了保证国外的测验在国内能够使用，一般应该与专业机构联系，对测验进行修订，并获得相应的测量学指标，这样才能保证心理测评的科学性。二、目前国内企业运用较多的主要有《瑞文标准推理测验》（这是我国企业在人员选拔和招聘时使用最多的能力（智力）测验。）、卡特尔16种人格因素测验（16PF）、韦氏成人智力量表修订本等国际通用的心理测评工具。不同的测评工具有不同的测评范围，招聘单位应该在专家的指导下选用。
四、笔试成绩不应单独作为筛选依据
目前我们很多企业如果使用自己编制的笔试题目，会取自市面上相关的一些考试书籍，里面也有很多类似于标准化的心理测试模拟题。有的学生由于专门研究心理测试的软件或题目，其笔试分数必然会高，很有可能出现“高分低能”的现象。因此，企业不应单独依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来取舍。
五、面试内容应提前确定
由于现在毕业生的应聘材料越做越精美、越做越厚，因此许多招聘者在面试时就不由自主地会循着应聘材料所提供的信息进行提问。例如有关应聘者的自我评价、专业及技术知识、实践经验及曾参与的活动描述等，岂不知这正好让学生有所准备。在制作简历等应聘材料的时候，他们已准备好这些问题答案了。俗话说“不打无准备的战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。
科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。
比较好的方法是企业的人力资源工作者，根据工作分析的结果提前设计面试问题。针对岗位所需素质的不同设计不同的问题，并建立题库。面试测评的要素可以涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，比如：要测试应聘者的口头表达能力，可以问：“请你用3—5分钟左右的时间介绍一下自己。请你简要介绍一下自己的成长历程。” 要测试应聘者的情绪控制力，可以这样问：“请你举一个亲身经历的事例来说明你对困难和挫折有一定的承受力？假如你的上司是一个非常严厉、时常给你巨大压力的人，你觉得这种领导方式对你有何利、弊？”为了测试应聘者的求职动机，愿望？可以提问：“你选择本公司最重视什么？你对本公司的了解？你对将要从事的工作的认识”。要测试应聘者的社交能力，可以提问：“请谈谈别人怎么评价你？、你交友最注重什么？”等等。通过设立提问试题库，将更能够保证筛选的成功率。
六、面试时多采用开放性的提问方式
我们的很多领导在面试时喜欢这样问问题：比如“你愿意到我们单位来工作吗？我们单位的工作非常苦，你能吃得了苦吗？你觉得你适合这个职位吗？”其实这样的问法是不科学的，这样的问题属于封闭性的问题，也就是说是让应聘者用YES或NO就可以回答的问题。这样的问题其实已经向应聘者作出了某种暗示，应聘者只要顺着招聘者的愿望回答就能获得令招聘者满意的答案。所以这类问题很难鼓励应聘者自由发言或者认为没有什么可说的。正确的做法是招聘中应尽可能采用开放式的问话方式，所谓开放式问题是指应聘者的回答必须是描述性的，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。我们在本文上一段落所举的例子都是一些开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。
七、推动用人部门密切参与招聘过程。
在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力也直接关系到部门的工作成效。宝洁前任首席执行官就曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。所以这次招聘的整个过程中我们人资部门不断地和用人部门沟通，向他们灌输招聘理念，邀请他们主动参与我们招聘的过程。特别是对应聘者的面试，我们采用了多人面试的方法，由公司工程部、安全部、质量部及人资等部门的领导共同组成了招聘小组，根据标准共同对应聘者提问并打分，最后得出应聘者的平均分作为录用依据。
八、注重体检及用人单位的评价
体检的目的主要是判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是我公司的很多工作是野外高空作业，所以对应聘者的身体素质要求比较严格。我们委托贵阳市第二人民医院对应聘者进行严格认真的体检。并且所有考试及体检过关的学生于今年3—6月在我公司的施工现场进行了实习，实习结束人资部通过项目经理的书面评价进行进一步的甑选。经过严格的体检和考评，我们淘汰了一些身体不过关以及不能吃苦，责任心弱、眼高手低的学生，使这批学生的招聘质量得到了保证。
大中专学校应届毕业生是企业发展的后备人才，直接关系到企业未来的发展，因此需要招聘人员具有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，不断在招聘工作中积累经验，不断改进招聘方法，才能保证招聘的效果。
