当前，随着电力体制改革的深入发展，县级供电企业对人力资源的管理越来越重视，对知识性人才特别是大中专院校各类的专业技术人才的引进越来越重视。近年来，许多县级供电局陆续引进了企业急需的电力系统自动化、财务、计算机等各类专业技术人才的中专生、大专生和本科生，优化了农电人力资源的知识结构，提高了农电人员队伍的整体水平，为企业今后的发展打下了基础。县级供电企业在农电人力资源管理中要注重学历更要注重能力、要注重年轻化也要关心、爱护老同志、要充分发挥“半边天”的作用，在发展过程中要处理好学历与技能的关系，在人力资源的使用上既要注重学历，更要重视实际工作能力――业务能力和实际操作能力。那么，县级供电企业怎样抓好农电人力资源管理，怎样处理好学历与技能等关系？笔者发表个人粗浅的想法和意见，抛砖引玉，与大家共同探讨，以引起更多的有识之士来关注农电人力资源管理的问题。
一、县级供电企业在农电人力资源管理中在要淡化学历意识，实现由单纯注重学历向注重管理能力、专业技术和实际工作技能水平的转变。
在过去一段较长的时期内，特别是自农村电网建设和改造和农村电力体制改革竞争上岗以来，县级供电企业在农电人力资源的配置和使用上，部分单位和人员出现了过分注重和强调学历的问题，致使一些由于历史原因或者其他原因，虽然没有学历或学历较低但是实际学识水平、专业技术水平和业务管理能力都比较高的职工，不能得到与之水平相适应的岗位。这样不仅挫伤了许多职工的积极性和主动性，同时也不符合惟才是举的用人原则。就企业的发展和需要而言，农电人力资源管理中在对人才的认识和使用中，要以人为本、不拘一格、实事求是是我们日常人事工作特别是农电人力资源管理中应该遵循的基本原则。一个现代企业，在人才理念上至今仍然单纯囿于学历的困扰而不能实事求是、不拘一格地使用人才，这是值得引起我们深思和关注的问题。
在电力企业的农电人力资源管理中，学历要重视，但实际能力水平更应该注重。一个人工作质量的优劣、工作成效的高低，是其通过所学知识在实践中运用的结果，往往是有高学历不等于有高水平、高能力，这个道理是家喻户晓、人人皆知的，但是在实际中操作起来又是比较难以掌握的。那么，我们如何才能淡化学历意识，做到真正意义上的向注重专业技术水平和业务管理能力的转变呢？要根据企业的实际情况，可以从三个方面来做出努力。一是在制定和部署农电人力资源管理工作的政策和实施意见时，对此要有明确的规定，可以制定人才选拔的具体破格的标准、条件和实施细则，让企业的农电人力资源管理有章可循、有据可依，便于操作。二是要解放思想，转变观念，真正从企业的大局和需要出发，实事求是、客观公正地对待那些学历不高但水平不低而且长期在农电基层岗位上工作多年的职工，注重保护他们的工作热情，关注他们的工作状态，让他们能够有适才适岗的机会。三是在农电人力资源管理具体操作上要有能够考量的基本标准、条件和程序，这是最关键最重要的步骤，如果这个步骤不实、不细、不严，不仅会使农电人力资源管理工作流于形式，甚至会由于不公平、不公开、不公正而产生负面的影响。
二、县级供电企业在农电人力资源管理中要淡化年龄意识，在依法办事的前提下发挥和调动有实际工作经验老职工的积极性。
我们常常说老干部、老同志是党和国家的宝贵财富，但现实的农电人力资源管理中，现在一些农电企业对许多岗位特别是重要岗位的竞聘，均作了年龄的限制。当然，不可否认，有些岗位确实是年长的同志所不能适应的，比如说让五十岁以上的老同志继续去登杆作业显然就是很不合适。但一些专业技术管理岗位包括农电企业的一些中层领导岗位，强制性地设置年龄的限制，就有一定的不合理性。举个例子，道理很简单，只要不是健康原因，五十岁以上年龄段的老同志，相对于其他年龄段的同志来说，家庭负担较轻，正是工作经验最丰富、工作精力最集中的时期，可以说是一个人一生事业中的“黄金年龄段”。然而，这个年龄段的人在选拔担任专业技术管理岗位或领导职务时，往往被“一刀切”了。老同志参加工作时间长，他们不仅对企业的累计奉献率高，而且他们在长期工作实践中所积累的丰富经验，尤其是处理问题和解决问题的能力，是很多书本上所没有的宝贵财富，也可以说这是企业一种不可再生的宝贵的人力资源。在消除年龄意识的问题上，我们显然有大量的工作要做，更要有个观念转变的问题。一是要完整、准确地理解和执行领导班子年轻化的内涵和外延。各级领导班子实现“四化”是党中央提出来的一项战略举措，势在必行。但是，对其中的年轻化的理解是指领导班子的平均年龄年轻化，绝不能狭隘地理解为一律提拔年轻人。只要从有利于工作、有利于事业发展出发，领导班子就年龄结构而言，最佳的方法还是毛泽东同志提出来的老、中、青三结合的年龄结构，因为这个结构既保持了领导班子的稳定性，有利于开展工作，又充分发挥了老同志的传帮带作用，更有利于实现自然的新老交替。二是要自上而下地推行，避免“一刀切”。有的企业由于领导班子都是年轻人，阅历浅，社会经验欠缺，他们在思考问题、解决问题、处理问题，特别是在处理突发事件的能力上显得不足，甚至束手无策。如何解决这个问题，调整领导班子的年龄结构是最好的办法。当然，为了企业的长远利益和发展，老同志不一定在班子中担任“一把手”，但班子中应该有老同志才是合理的、正确的。三是尊重和保护老同志的合法权益是企业应尽的义务。有些生产岗位上的老同志，由于历史的原因没有太高的文化、没有相应的学历，有的甚至没有接受过正规的培训，在技术上、业务上跟不上形势发展的需要，这确实是不争的事实。但是在人才的选拔和任用上别忘记了经验丰富的老同志。
三、县级供电企业在农电人力资源管理中要淡化性别意识，把对女职工的提拔、任用作为人力资源管理的一项重要的工作。
女职工是企业蓬勃发展的“半边天”。事实上女职工在县级电力企业的管理、经营、生产、技术、安全等各个领域所发挥的作用已经越来越多地被实践所证明。但是，一直以来，有一些县级供电企业却又不同程度地存在着对女性职工这样或那样的想法，在选拔人才和用人上常常是“伯乐难识千里马”。有的县级供电企业在现有的中层管理人员中无一名女性；有的虽然有个别女性“点缀”，但却无一名正职。特别是基层供电所、变电站或检修试验的班（站）长中，女职工的数量更是微乎其微。这个比例，无论是与地方政府比还是与地方企业比，县级供电企业显然是要低得多。诚然，充分发挥女职工的“半边天”作用，一直是各级县级供电企业领导所倡导的，但女职工在职业生涯发展中没有得到足够的重视、任用和提拔还需要进一步解放思想、转变观念。对女性职工的重视、提拔和任用，无疑应该是也必须是县级供电企业人力资源管理工作中应该注意的一个重要问题，这同样是让企业长治久安和长足发展的一项长期的战略性举措。具体做法上，可以采取的措施很多，但前提条件和保证是各级县级供电企业的领导要切实解放思想、转变观念，实事求是、真正重视、正确对待。一是在岗位设置上一视同仁，对女职工做到关心和爱护。二是在人才的提拔和使用上要做到在同等的条件下可以适当向女职工倾斜，创造条件逐步实现各级领导班子中要有女职工的身影，为企业发展创造更加和谐的环境。三是在入党、评优、评先等也要充分考虑到女职工应该占有适当的比例。
总之，县级供电企业在农电人力资源管理的过程中，在选拔人才和用人上要强化竞争意识，实行动态管理，采用“能上能下”的原则，充分调动广大职工特别是农电工的工作热情和积极性，建立和完善农电人力资源管理体系，打破身份界限，不拘一格选拔人才，为人才的培养和选拔创造一个和谐的环境。
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