近年来，随着企业用工制度的不断发展，电力系统内各单位普遍存在多种用工形式和劳动关系并存的现状。如何和各类职工签定规范的劳动合同，避免发生劳动争议，一直是企业人力资源管理者非常关心的一个问题。
我公司从2000年开始，为了满足施工一线的需要，每年都从应届中专毕业生中招聘一批合同工，至今已共计202人，为了使这批合同工的管理能真正和市场经济下的人力资源管理接轨，真正实现“能进能出，优胜劣汰”，我们在劳动关系的管理上做了一点探索，积累了一些经验，特和各位同仁一起交流。
一、 在招聘、签订和管理劳动合同的过程中我们采用的方式主要有：
1、招聘过程中，我们反复向应聘的中专生强调企业招聘的目的，用工形式和合同管理方式，使这批合同工在进入企业时就能摆正自己的位置，在工作后能够不盲目的和我们传统意义上的全民职工进行比较。
2、注重上岗培训。上岗培训时我们不仅注重合同工的实际操作技能培训，还专门安排了相应的课时给他们讲解劳动法规知识，企业的规章制度、安全质量健康知识教育、员工和企业的权利和义务，并印制了《员工手册》发给员工，并请他们签收，此举证明了他们接受过相应的培训，为以后如果一旦出现由于合同工违反公司规章制度而被企业解除劳动合同产生劳动争议时企业能够胜述提供了证据。
3、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，所以必须学会利用劳动合同来对企业权利进行保护。签订劳动合同时，我们采用了贵阳市劳动局印制的正规劳动合同格式文本，避免了出现劳动合同条款的违规和遗漏，因为这种劳动合同中已对七项必备条款做了详细的规定，所以我们针对企业的具体情况又增加了一些个性化的补充条款，主要有：（1）劳动纪律以《员工手册》和《合同工管理制度》为准绳；（2）合同工上岗期间由所在项目部（部门）按600—1000元/月范围内确定其岗位工资，绩效工资由项目经理根据项目的效益进行发放；（3）合同期内甲方根据工作需要可以调整乙方工作岗位，工资随岗位变动；（4）工程间歇，合同工待岗期间每月生活费xxx元整，并按公司待岗人员管理规定进行管理；（5）如乙方有吸、贩毒等违法行为，甲方立即解除乙方劳动合同；（6）如乙方违约须赔偿甲方xxxxx元整。劳动合同签订时一定要有劳动者的亲笔签名，并加盖企业公章。
4、在管理上，我们严格各种管理制度，合同工的合同管理方式是每年由使用单位对其考核，合格者一年一签。同时对每个合同工建立档案并跟踪管理，对于公司颁布的各种和他们相关规章制度，我们都有合同工的培训记录。
5、由于合同工都是在公司施工工地工作，他们社会保险由公司统一交纳，他们的岗位则由其直接领导项目经理根据他们的技术水平确定，同时我们要求项目经理在安排工作时尽量做到不混岗，这样可以较好的避免同岗不同酬的情况发生。
6、凡合同工有违反劳动纪律和规章制度的行为或者工作不认真负责、完不成工作任务的我们都请分管领导做好相关记录及证人证明材料，我们在对本人批评教育的过程中还尽量争取取得其对违纪行为事实确认的书面材料。这些材料为我们在和合同工解除劳动合同时一旦出现劳动争议企业能够胜诉提供了非常必要的证据。
二、对辞职、自动离职及“问题”合同工我们采取的方式为：
辞职和自动离职争议都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定，企业不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞职或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，也很可能会陷入被动。主要表现在：1、合同工辞职时，企业没有让合同工填写辞职申请，并且辞职申请留企业备案。2、员工辞职时没有将其工资结清。
实践中，我们处理较多的主要是辞职和自动离职情况。
合同工主动要求辞职的，我们请对方递交辞职申请备案后，与其办理相关离职手续。
对合同工自动离职特别是不辞而别或请假长期不归的，我们采取的方式主要是千方百计与该合同工进行联系，了解其离职原因，敦促其尽快回公司办理离职手续。在办理手续的过程中，我们耐心的和他交流，了解他的想法，并请他递交辞职申请后和他办理相应的离职手续。对联系不上的合同工，根据1995年原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号）的规定：“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知，能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。”根据以上规定，加上合同工家庭住址都在省内，我们在实践中主要是还是采取将解除劳动合同通知直接送达，虽然到合同工家送达通知比较辛苦，但这样还是能最大程度的避免劳动争议的发生，只有在确实无法送达的情况下，我们才在《xx日报》登报通告，并存档留底。
对于不认真工作，完不成工作任务或违反公司劳动纪律和规章制度的“问题”合同工，经我们确认事实属实后，如果合同正好到期，我们即和他解除劳动合同；如果合同未到期而又必须立即辞退的，我们按照《劳动法》及《企业职工奖惩条例》的规定，在对其进行批评教育并保留批评教育的书面材料后，与其按照《劳动法》的规定解除劳动合同。
三、在几年的管理过程中，我们发现企业人资部门在劳动关系的管理上一定要注意以下一些问题：
1、企业要注意劳动合同的合法性和完备性。
2、企业要加强对劳动合同的执行，变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。
3、企业要依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为，解除劳动合同时没有合法合理的理由，由此导致劳动争议。企业要依据劳动法律法规及规章政策及自己的实际需要制定人力资源管理规章制度，比如考勤制度，劳动安全制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、合同工管理规定等。企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到主管劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，特别在开除违纪员工时才能使用；
4、劳动争议涉及的情况非常复杂，企业人力资源管理部门如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系，充分利用外部资源，借鉴他人经验，则能在预防劳动争议上起到事半功倍的效果。特别要注意的是，企业的人力资源部门应加强与劳动争议处理机构尤其是地方劳动争议仲裁委员会联系，向仲裁委的劳资专家咨询企业规章制度的合法合理性，对把握不准的重要处理决定先咨询后执行，以避免劳动争议的败诉风险。
5、企业人事工作者要抽出时间、寻找机会和合同工们沟通，了解他们的心态，关心他们工作和生活中的困难，最好能成为他们的朋友，实在要解聘合同工时要提前30天通知劳动者，在办理解聘手续时要学会利用缓解冲突的技巧化解被解雇员工的对抗心态。实现合同工真正的“体面离职”。
6、随着企业用工制度的不断改革，企业所有员工（包括全民与聘用、长期与短期等形式）与企业依靠劳动合同的管理形成真正的能进能出必然会成为未来的一个趋势。我们公司今后还打算建立长期合同工与短期合同工双向一个转换机制，促进人才的双向流动，对工作表现优异，技术业绩突出的中专生合同工，将按照一定的比例和规定吸引到长期合同员工的队伍中，同时配合竞争上岗，优胜劣汰等用工政策，使不符合企业需要的长期合同员工退出到待岗岗位，以此增强长期合同员工的危机意识和责任意识，真正形成“能进能出”的用人机制。
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